Rispetto degli obblighi di legge

collocamento mirato

Per collocamento mirato si intende il complesso degli “strumenti che permettono di valutare adeguatamente le persone con disabilità nelle loro capacità lavorative e di inserirle nel posto adatto, attraverso analisi di posti di lavoro, forme di sostegno, azioni positive e soluzioni dei problemi connessi con gli ambienti, gli strumenti e le relazioni interpersonali sui luoghi di lavoro e di relazione”.
Dal collocamento mirato deriva l’istituto del collocamento mirato obbligatorio.

obbligo di assunzione di lavoratori con disabilità

L’obbligo di assumere lavoratori con disabilità è regolato dalla legge 68/99.

L’obbligo scatta per il datore di lavoro dal 15esimo lavoratore in azienda:

Dai 15 ai 35 dipendenti

l’azienda è obbligata ad assumere un lavoratore con disabilità

Dai 36 ai 49 dipendenti

l’azienda è obbligata ad assumere un lavoratore con disabilità

Oltre i 50 dipendenti

la quota del 7% deve essere 
riservata a lavoratori con disabilità

La determinazione del numero dei soggetti disabili da assumere è data dal computo, tra i dipendenti, di tutti i lavoratori assunti con contratto di lavoro subordinato.
Con l’entrata in vigore del Decreto Legislativo n.185/2016, di modifica della Legge 68/99, i lavoratori già disabili prima della costituzione del rapporto di lavoro sono computati nella quota, ma devono avere una riduzione della capacità lavorativa pari o superiore al 60%, oppure superiore al 45% nel caso di disabilità intellettiva e psichica.

L’art. 4 comma 3 della legge 68/99 prevede che il datore di lavoro possa computare ai fini della copertura della quota di riserva i lavoratori disabili dipendenti occupati a domicilio o con modalità di telelavoro, ai quali l’azienda affida una quantità di lavoro atta a procurare loro una prestazione continuativa corrispondente all’orario normale di lavoro.

JOB Stations contribuisce a far rispettare la legge 68/99 e a riduce i rischi collegati alla sua inosservanza.

La legge 68/99 obbliga al rispetto della disciplina prevista dal contratto collettivo nazionale applicato ai lavoratori dell’azienda.
Le assunzioni part-time sono conteggiate al pari delle assunzioni full-time ai fini del collocamento obbligatorio se la prestazione lavorativa supera la metà dell’orario di lavoro settimanale (esempio: 40 ore settimanali, il part-time deve essere di almeno 21 ore).

TELELAVORO PER AGEVOLARE L’ASSUZIONE DI CATEGORIE PROTETTE

L’art 22 comma 5 della legge 12 novembre 2011, n. 183 (Legge di stabilità 2012) prevede misure per incentivare l’assunzione di donne, lavoratori in mobilità e persone disabili mediante il telelavoro.
Tra le misure per agevolare l’inserimento dei lavoratori disabili è previsto che:

  • Gli obblighi di assunzione di persone disabili e di rispetto delle quote di riserva possono essere adempiuti anche utilizzando la modalità del telelavoro;
  • Fra le modalità di assunzioni che possono costituire oggetto delle convenzioni e delle convenzioni di integrazione lavorativa previste dall’art. 11 della legge n. 68/99, sono incluse le assunzioni con contratto di telelavoro.

ottenere il nulla osta

Per formalizzare l’assunzione di una persona con disabilità occorre ottenere il nulla osta nominativo dalla Provincia. Come si ottiene?
In primo luogo, compilando la richiesta sui portali messi a disposizione dalla Regione di riferimento e inviandola al Servizio Occupazione Disabili.

Ma:

  • Il nulla osta precede sempre il modello UNIFICATO LAV qualunque sia la modalità di assunzione concordata con il lavoratore;
  • Le assunzioni part-time sono valide come unità intera ai fini del collocamento obbligatorio se la prestazione lavorativa supera la metà dell’orario di lavoro settimanale (esempio: 40 ore settimanali, il part-time deve essere almeno di 21 ore);
  • Nel caso l’azienda abbia tra i 15 e i 35 dipendenti è possibile computare il lavoratore disabile a prescindere dall’orario di lavoro svolto se la percentuale di invalidità è almeno pari al 51%.

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