Perché funziona

1. Risponde ai bisogni delle Aziende

Tutti i JOB Stationers sono professionisti che hanno superato un momento di fragilità e sono pronti al reinserimento nel mondo del lavoro. Attraverso la definizione di mansioni telelavorabili, le aziende possono individuare il candidato più adatto e formarlo appositamente per coprire le proprie necessità.

Assumendo un JOB Stationer le aziende assolvono agli obblighi della legge 68/99 accedendo agli incentivi e alle agevolazioni previste dalla normativa, ma con un vantaggio in più: nonostante i JOB Stationers lavorino part time, per il computo degli inserimenti delle PwD contano come una persona.

Inoltre, l’azienda può verificare la possibilità di accedere agli incentivi previsti dal D.lgs. 151/2015, entrato in vigore il 24 settembre 2015, che ha riformato l’art 13 della L. 68/99 ” Incentivi alle assunzioni”.

• contribuendo concretamente ad ottemperare agli obblighi della legge 68/99: Assumendo un JOB Stationer le aziende assolvono agli obblighi della legge 68/99 accedendo agli incentivi e alle agevolazioni previste dalla normativa, ma con un vantaggio in più: nonostante i JOB Stationers lavorino part time, per il computo degli inserimenti delle PwD contano come tipicamente una persona.
• promuovendo l’inclusione e la diversità. La cultura dell’inclusione e diversità possono essere attivate in molti modi ma oggi più che mai emerge come un’azienda che sa aprirsi all’esterno portando al proprio interno persone delle più diverse nature ed estrazioni – scegliendole esclusivamente per le loro competenze e il loro talento sia più competitività di un’azienda cristalizzata su schemi e paradigmi tradizionali

• generando crescita personale nei colleghi che lavorano come supervisor. Introducendo quindi una cultura aziendale che abbia sempre meno timore del “diverso” e sappia riconoscere le persone come portatrici uniche di competenze e talenti, indipendentement da razza, gender, religione, orientamenti sessuali, etc.
• creando collaborazione ed interazione innovativa tra le funzioni di business, HR, responsabilità sociale d’impresa. Perché grazie a JOB Stations si crea un circolo virtuso che si alimenta con i risultati portati al business dai JOB Stationers, dall’HR che matura nei propri processi di onboarding e gestione delle persone con disabilità e in particolare con disabilità psichica, con la collaborazione con la responsabilità sociale d’impresa spesso apripista delle soluzioni di inclusione più innovative. Anche contaminando all’esterno nuove aziende grazie ai risultati e al successo del modello JOB Stations.

Per collocamento mirato si intende il complesso degli “strumenti che permettono di valutare adeguatamente le persone con disabilità nelle loro capacità lavorative e di inserirle nel posto adatto, attraverso analisi di posti di lavoro, forme di sostegno, azioni positive e soluzioni dei problemi connessi con gli ambienti, gli strumenti e le relazioni interpersonali sui luoghi di lavoro e di relazione”.

GLI OBBLIGHI PER LE AZIENDE

L’obbligo di assumere lavoratori con disabilità è regolato dalla legge 68/99.
L’obbligo scatta per il datore di lavoro dal 15esimo lavoratore in azienda:

• Dai 15 ai 35 lavoratori l’azienda è obbligata ad assumere un lavoratore con disabilità;
• Dai 36 ai 50 lavoratori l’azienda è obbligata ad assumere due lavoratori con disabilità;
• Oltre 50 lavoratori la quota del 7% deve essere riservata a lavoratori con disabilità.

La determinazione del numero dei soggetti disabili da assumere è data dal computo, tra i dipendenti, di tutti i lavoratori assunti con contratto di lavoro subordinato.

Con l’entrata in vigore del Decreto Legislativo n.185/2016, di modifica della Legge 68/99, i lavoratori già disabili prima della costituzione del rapporto di lavoro sono computati nella quota, ma devono avere una riduzione della capacità lavorativa pari o superiore al 60% oppure superiore al 45% nel caso di disabilità intellettiva e psichica.

L’art. 4 comma 3 della legge 68/99 prevede che il datore di lavoro possa computare ai fini della copertura della quota di riserva i lavoratori disabili dipendenti occupati a domicilio o con modalità di telelavoro, ai quali l’imprenditore affida una quantità di lavoro atta a procurare loro una prestazione continuativa corrispondente all’orario normale di lavoro. La legge 68/99 obbliga al rispetto della disciplina prevista dal contratto collettivo nazionale applicato ai lavoratori dell’azienda.

L’art 22 comma 5 della legge 12 novembre 2011, n. 183 (Legge di stabilità 2012) prevede misure per incentivare l’assunzione di donne, lavoratori in mobilità e persone disabili mediante il telelavoro.

Tra le misure per agevolare l’inserimento dei lavoratori disabili è previsto che:

• Gli obblighi di assunzione di persone disabili e di rispetto delle quote di riserva possono essere adempiuti anche utilizzando la modalità del telelavoro;
• Fra le modalità di assunzioni che possono costituire oggetto delle convenzioni e delle convenzioni di integrazione lavorativa previste dall’art. 11 della legge n. 68/99, sono incluse le assunzioni con contratto di telelavoro.

Per formalizzare l’assunzione di una persona con disabilità occorre ottenere il nulla osta nominativo dalla Provincia. Come si ottiene?

In primo luogo, compilando la richiesta sui portali messi a disposizione dalla Regione di riferimento e inviandola al Servizio Occupazione Disabili.

Ma:

• Il nulla osta precede sempre il modello UNIFICATO LAV qualunque sia la modalità di assunzione concordata con il lavoratore;
• Le assunzioni part-time sono valide come unità intera ai fini del collocamento obbligatorio se la prestazione lavorativa supera la metà dell’orario di lavoro settimanale (esempio: 40 ore settimanali, il part-time deve essere almeno di 21 ore);
• Nel caso l’azienda abbia tra i 15 e i 35 dipendenti è possibile computare il lavoratore disabile a prescindere dall’orario di lavoro svolto se la percentuale di invalidità è almeno pari al 51%.